La Fundación Tripartita, como todos sabemos, se esmera mucho en aspectos administrativos de la formación y en confundir la calidad de la formación con la opinión de los alumnos. Sigue sorprendiéndome que en su web podamos encontrar un procedimiento detallado sobre cómo gestionar las encuestas de satisfacción del participante pero no una guía sobre cómo detectar una necesidad de formación o sobre cómo redactar objetivos de formación.

En una entrada reciente (si quieres leerla haz clic aquí) escribimos sobre cuáles son las categorías de causas que pueden dar origen a una necesidad de formación. Decíamos que son tres: el no-saber-hacer (que es distinto al no tener información para poder hacer) y el no-poder-hacer cuando ese “no poder” proviene de una barrera interna de la persona en cuentión. La identificación de una necesidad de formación nos determina el punto de partida, el lugar donde actualmente está esa persona, desde el punto de vista de su cualificación, competencia, formación o desarrollo (que no digo que sean equivalentes, pero cualquiera me sirve).
Foto tomada de Flickr bajo licencia CC, autor "superkas83".

Foto tomada de Flickr bajo licencia CC, autor "superkas83".

Cualquier estrategia formativa debería servir para recorrer el camino que hay desde dicha situación actual a la situación objetivo o meta. Personalmente pienso que la etiqueta “objetivos de formación” es inadecuada pues, como toda etiqueta, simplifica quizá en exceso el concepto que subyace. Propongo decir “objetivo de desempeño profesional”. Quiero decir con ello que la primera dificultad y error al formular objetivos de formación es que, precisamente, al declarar que son objetivos de formación pierden de vista que, en el fondo, son objetivos de correcta ejecución de una determinada tarea en un determinado contexto laboral.  De hecho, cuando leemos los objetivos propuestos por la mayoría de consultoras y formadores en sus cursos comprobamos que se redactan en términos de lo que va a suceder en el aula (o durante la formación) y no en términos de lo que será capaz de hacer esa persona en su puesto de trabajo.  Al alumnado le debería importar poco lo que suceda en el aula, siempre y cuando lo que haga distinto como consecuencia de ello aumente su éxito laboral. Es como en una intervención quirúrgica: poco importa lo que te ocurra en el quirófano, lo que importa es si al final del postoperatorio estás curado o no. El objetivo de una extracción dental no es aplicar anestesia, no es situar la lámpara de modo que no deslumbre al paciente, no es aplicarle al paciente una intervención médica siguiendo las mejores prácticas clínicas  y no es colocar el aspirador para que no se salgan las babas. El objetivo de una extracción dental sería (por ejemplo) resolver  una caries que ha penetrado profundamente y que llega a la raíz del primer premolar superior izquierdo. De esa caries concreta, de ese diente concreto, de ese paciente concreto.

Curiosamente admitimos como objetivo de formación objetivo de desempeño que se diga “Ejercitar a los participantes en las habilidades, métodos, técnicas y herramientas para la dirección de sus proyectos siguiendo las mejores prácticas profesionales” y, en cambio, nos parce estraño decir que el objetivo es “que la final del curso el alumno sepa nombrar y definir las fases de un proyecto segun el PMI sin cometer errores y sin ayudas” .

Otro error que impide una correcta redacción de objetivos de formación y que se relaciona con lo dicho es la incapacidad de la organización de poner en relación los objetivos de formación  objetivos de desempeño profesional con los procesos de negocio. Esto se ve muy rápido cuando preguntas a un cliente para qué quiere hacer una formación o qué espera obtener como resultado de la misma; normalmente solamente son capaces de contestar generalidades ambigüas, pero no cosas concretas del tipo “hacer que el ratio “x” aumente en tres unidades en el plazo de 6 meses”. Si preguntas a un Director de RRHH o de Formación para qué ha organizado un curso de liderazgo entre sus mandos intermedios, te dirá que para que sepan cómo aumentar la adhesión de sus equipo al proyecto (por ejemplo). Y si inmediatamente preguntas ¿en qué indicador del sistema de control de la gestión se verá reflejada esa mayor adhesión? lo normal y lo más frecuente es que no sepan contestarte. Quien es capaz de respoder este tipo de preguntas, será capaz de argumentar su presupuesto anual de formación sin tener que mentar para nada el tema bonificaciones.

¡¡¡Qué maravilla poder escuchar al director de formación decir  “he contratado una acción de formación que mejorará el ratio “x” en 3 puntos en 6 meses; eso supone un aumento del margen operativo hasta fin de año de 15000€ y la inversión real neta de esa acción formativa es de 850 € una vez que nos apliquemos su bonificación”!!!

En resumen, las dificultades para establecer objetivos de formación pueden estar en relación con uno o más de los siguientes errores:

  • confudir cosas que pueden resolverse mediante formación con cosas que no pueden resolverse mediante formación

  • pensar en los objetivos de formación como si no estuvieran relacionados con el correcto desempeño de un puesto de trabajo

  • no poner los objetivos de formación en relación con indicadores de gestión existentes en la empresa.

 

José Carlos Amo Pérez.
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