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Foto tomada de FLickr bajo licencia CC, autor: "marisil".

Foto tomada de Flickr bajo licencia CC. Autora "m a r i s i l"

Todo llega. Con motivo del nuevo diseño web de BONIFICATE hemos aprovechado para traer el blog a nuestro servidor. Por esta razón daremos continuidad a este bog desde la dirección siguiente

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Muchos recordamos el famoso concurso de TVE “El Precio Justo” presentado en sus inicios por Joaquín Prat. “Al inicio del programa son nueve concursantes los que intervienen en las pujas, seis de ellos participaran en los juegos principales y sólo dos llegarán al Escaparate Final en el que se siempre habrá un premio de alto valor. La regla de oro que deben cumplir los concursantes para hacerse con el escaparate es acertar o acercarse al precio del premio, sin rebasarlo. Quién dé la cifra más cercana será quién gane” (tomado de Wikipedia).

Escribo este post pues el pasado viernes charlaba con un Directivo acerca del mundo de las bonificaciones de la Fundación Tripartita. En un momento de la conversación esta persona tocó el tema del precio de los servicios de gestión de las bonificaciones por formación. Me comentaba que la fórmula de pagar un porcentaje de la cantidad bonificada le parecía una fórmula justa. Su razonamiento era que “parece justo que alguien me cobre más si ‘me saca más’ (bonificación)” ….. 

¿podría usted lector o lectora de éste blog decirme el precio justo, sin pasarse, de la bonificación de éste magnífico curso presencial de nivel básico, de 10 horas de duración, finalizado por 5 participantes que le muestran nuestras bellas azafatas? …    

…      ¡A JUGAAAAR !!!

El directivo del que les hablo hubiera quedado eliminado del juego de El Precio Justo. El creía (erróneamente) que el proveedor gestor de su bonificación tiene la capacidad de obtener más o menos dinero, de influir en la cantidad bonificada. Y no es cierto, o al menos no es cierto si el proveedor trabaja de modo honesto.

Veamos. La bonificación máxima teórica de un curso depende de tres variables: la modalidad de la formación (presencia básica, presencia avanzada, distancia, teleformación o mixta),  la duración en horas de la formación y el número de participantes que finalicen el curso. Ninguno de estos parámetros es “modificable” por la acción del gestor de la bonificación, por su “buen hacer”, pues los cursos son como son, duran lo que duran y los finalizan los que asisten. Si el proveedor es honesto no podrá hacer nada por variar esos valores. Si el proveedor es un trilero llamará curso avanzado al que es básico, te recomendará que añadas firmas fantasma a la hoja de asistencia o te aconsejará que aumentes artificialmente la duración del curso.

En definitiva, la premisa básica “el que te gestiona el FORCEM te puede conseguir más o menos dinero” es falsa. Y no solo eso: suponga dos cursos idénticos en modalidad y alumnos en el que uno dura 10 horas y el otro 20 horas. Si la bonificación máxima del primero es X la del segundo será el dobre, 2X. Si aceptas pagar a tu proveedor un % de esa bonificación TU PAGARÁS por la gestión del segundo curso EL DOBLE que por la del primero PERO TU PROVEEDOR HA TRABAJADO EXACTAMENTE LO MISMO, solo que en lugar de poner un 10 en la casilla de duración del curso puso un 20. Repito la frase:

TU PAGARÁS EL DOBLE, PERO TU PROVEEDOR HA TRABAJADO EXACTAMENTE LO MISMO

Que tu proveedor trabaje lo mismo y tú pagues el doble ¿te parece “El Precio Justo”?

 

José Carlos Amo Pérez.

La Fundación Tripartita, como todos sabemos, se esmera mucho en aspectos administrativos de la formación y en confundir la calidad de la formación con la opinión de los alumnos. Sigue sorprendiéndome que en su web podamos encontrar un procedimiento detallado sobre cómo gestionar las encuestas de satisfacción del participante pero no una guía sobre cómo detectar una necesidad de formación o sobre cómo redactar objetivos de formación.

En una entrada reciente (si quieres leerla haz clic aquí) escribimos sobre cuáles son las categorías de causas que pueden dar origen a una necesidad de formación. Decíamos que son tres: el no-saber-hacer (que es distinto al no tener información para poder hacer) y el no-poder-hacer cuando ese “no poder” proviene de una barrera interna de la persona en cuentión. La identificación de una necesidad de formación nos determina el punto de partida, el lugar donde actualmente está esa persona, desde el punto de vista de su cualificación, competencia, formación o desarrollo (que no digo que sean equivalentes, pero cualquiera me sirve).
Foto tomada de Flickr bajo licencia CC, autor "superkas83".

Foto tomada de Flickr bajo licencia CC, autor "superkas83".

Cualquier estrategia formativa debería servir para recorrer el camino que hay desde dicha situación actual a la situación objetivo o meta. Personalmente pienso que la etiqueta “objetivos de formación” es inadecuada pues, como toda etiqueta, simplifica quizá en exceso el concepto que subyace. Propongo decir “objetivo de desempeño profesional”. Quiero decir con ello que la primera dificultad y error al formular objetivos de formación es que, precisamente, al declarar que son objetivos de formación pierden de vista que, en el fondo, son objetivos de correcta ejecución de una determinada tarea en un determinado contexto laboral.  De hecho, cuando leemos los objetivos propuestos por la mayoría de consultoras y formadores en sus cursos comprobamos que se redactan en términos de lo que va a suceder en el aula (o durante la formación) y no en términos de lo que será capaz de hacer esa persona en su puesto de trabajo.  Al alumnado le debería importar poco lo que suceda en el aula, siempre y cuando lo que haga distinto como consecuencia de ello aumente su éxito laboral. Es como en una intervención quirúrgica: poco importa lo que te ocurra en el quirófano, lo que importa es si al final del postoperatorio estás curado o no. El objetivo de una extracción dental no es aplicar anestesia, no es situar la lámpara de modo que no deslumbre al paciente, no es aplicarle al paciente una intervención médica siguiendo las mejores prácticas clínicas  y no es colocar el aspirador para que no se salgan las babas. El objetivo de una extracción dental sería (por ejemplo) resolver  una caries que ha penetrado profundamente y que llega a la raíz del primer premolar superior izquierdo. De esa caries concreta, de ese diente concreto, de ese paciente concreto.

Curiosamente admitimos como objetivo de formación objetivo de desempeño que se diga “Ejercitar a los participantes en las habilidades, métodos, técnicas y herramientas para la dirección de sus proyectos siguiendo las mejores prácticas profesionales” y, en cambio, nos parce estraño decir que el objetivo es “que la final del curso el alumno sepa nombrar y definir las fases de un proyecto segun el PMI sin cometer errores y sin ayudas” .

Otro error que impide una correcta redacción de objetivos de formación y que se relaciona con lo dicho es la incapacidad de la organización de poner en relación los objetivos de formación  objetivos de desempeño profesional con los procesos de negocio. Esto se ve muy rápido cuando preguntas a un cliente para qué quiere hacer una formación o qué espera obtener como resultado de la misma; normalmente solamente son capaces de contestar generalidades ambigüas, pero no cosas concretas del tipo “hacer que el ratio “x” aumente en tres unidades en el plazo de 6 meses”. Si preguntas a un Director de RRHH o de Formación para qué ha organizado un curso de liderazgo entre sus mandos intermedios, te dirá que para que sepan cómo aumentar la adhesión de sus equipo al proyecto (por ejemplo). Y si inmediatamente preguntas ¿en qué indicador del sistema de control de la gestión se verá reflejada esa mayor adhesión? lo normal y lo más frecuente es que no sepan contestarte. Quien es capaz de respoder este tipo de preguntas, será capaz de argumentar su presupuesto anual de formación sin tener que mentar para nada el tema bonificaciones.

¡¡¡Qué maravilla poder escuchar al director de formación decir  “he contratado una acción de formación que mejorará el ratio “x” en 3 puntos en 6 meses; eso supone un aumento del margen operativo hasta fin de año de 15000€ y la inversión real neta de esa acción formativa es de 850 € una vez que nos apliquemos su bonificación”!!!

En resumen, las dificultades para establecer objetivos de formación pueden estar en relación con uno o más de los siguientes errores:

  • confudir cosas que pueden resolverse mediante formación con cosas que no pueden resolverse mediante formación

  • pensar en los objetivos de formación como si no estuvieran relacionados con el correcto desempeño de un puesto de trabajo

  • no poner los objetivos de formación en relación con indicadores de gestión existentes en la empresa.

 

José Carlos Amo Pérez.

En los últimos días estoy manteniendo reuniones con empresas y profesionales especializados en servicios de outsourcing de administración de personal, nóminas y seguros sociales. La mayoría de ellos conocen bien el “FORCEM“, al menos en lo relativo a su utilidad y posibilidades (a veces mejor que algunos profesionales de la formación).

En estas conversaciones estoy formulando una reflexión que veo que resulta retadora y provocadora a este tipo de profesionales. Siempre he sentido que el trabajo de gestionar las bonificaciones de la Tripartita era un trabajo ajeno al mundo de la formación. Relacionado, pero ajeno. Mi experiencia personal me indica que la mayor parte de las consultoras de formación se vieron en su día abocadas a prestar un servicio en el que ni creían, ni creen hoy en día. He visto a bastantes psicólogos y pedagogos trabajando como administradores/gestores de papeles de la Fundación en proceso que yo interpreto como una degradación de lo que debe ser la formación.

Los clientes de las consultoras de formación tenían la necesidad de alguien les quitara del medio esa pesada tarea de gestionar “los papelotes”. Y, equivocadamente a mi modo de ver, trasladaron esa demanda a sus proveedores de formación. Quizá fue recurrrir a lo que estaba más a mano, pero opino que es un error. Lo más cercano, lo más sencillo, no siempre es lo más adecuado. De este modo, las consultoras de formación se encontraron con un negocio “indeseado” e “incomprendido”, una especie de patito feo, al que hay que atender pues un cliente te lo pide, pero al que no se le da la entidad de Servicio (con mayúscula) que tiene. Una especie de “no me apetece meterme en este jardín pero debo hacerlo, no se me enfade el cliente”.

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "Gustavo (lu7frb)"

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "Gustavo (lu7frb)"

Pero muy  pronto, cuando el patito feo estuvo en casa, comprobaron que podía hacer un espectacular negocio. Sí, un lucrativo negocio cobrándoles a los clientes un 20% de la bonificación sin que éste rechiste. Fue entonces cuando pretendieron convertir el patito feo en un espectacular y colorido Pavo Real. Sin más convicción y sin más interés que el lucro que supone gestionar a ciertos precios los papeles del FORCEM. Desde entonces, cada día más consultoras, para demostrar las excelencias de sus cursos envasados al vacío, anuncian que “el valor añadido de nuestros cursos es que ud. se los puede sacar gratis si se los bonifica, gestión que nosotros hacemos a las mil maravillas”. Es el momento en que el negocio de la pedagogía se prostituye e intenta querer ser el negocio de la gestión. Es el momento en que pierde importancia todo lo relacionado con el aprendizaje y sólo importa el “todo vale con tal de bonificar el curso”. No culpo solo a las consultoras creadas al calor del dinero fácil, también a los responsables de formación que han dejado de mirar hacia los objetivos pedagógicos y han caído en el discurso fácil del “no me preguntes lo que aprendieron (que no lo sé ni me importa) sólo te digo que no costó dinero”. Conozco casos de empresas que han aceptado pagar 270 € por acción formativa gestionada mientras pretendían tener formadores seniors a menos de 60 € la hora en formaciones para la alta dirección.

 A los abogados, graduados sociales o diplomados en RRLL con los que hablo les digo que lo natural sería que la gestión de las bonificaciones se las confiaran a ellos, puesto que en definitiva relacionarse con la Fundación Tripartita es relacionarse con la Tesorería General de la Seguridad Social.

Ellos son quienes saben de las normativas que regulan las “deducciones en las cuotas a la seguridad social” y no los psicólogos y pedagogos que pueblan las consultoras de formación. La prueba de ello es que si, por ejemplo, los objetivos pedagógicos que comunicas son una verdadera barbaridad ningún inspector de la Fundación Tripartita te va a decir nada. Si las encuestas de un curso dicen que el curso ha sido una verdadera chapuza tampoco te va a pasar nada. Ahora bien, no se te ocurra aplicarte de modo irregular un coste, porque si te pillan, te cae encima todo el peso de la Inspección.

Es como si se pusiera de moda que el headhunter que capta a un candidato, o el psicólogo que aplica un 16PF en un proceso de selección, se encargara de asesorar sobre el tipo de contrato más adecuado, sobre las claúsulas que debe recoger dicho contrato y sobre qué grupo de cotización a la seguridad social resulta más adecuado. Y es como si ese headhunter o ese psicólogo te cobrara por la asesoría laboral el triple de lo que te cobra por hora de proceso de selección.

Si no confías en un experto en selección para la administración del contrato laboral ¿qué ganas confiando en un “experto” en formación para gestionar reducciones en tus cuotas a la Seguridad Social?.