En los últimos días estoy manteniendo reuniones con empresas y profesionales especializados en servicios de outsourcing de administración de personal, nóminas y seguros sociales. La mayoría de ellos conocen bien el “FORCEM“, al menos en lo relativo a su utilidad y posibilidades (a veces mejor que algunos profesionales de la formación).

En estas conversaciones estoy formulando una reflexión que veo que resulta retadora y provocadora a este tipo de profesionales. Siempre he sentido que el trabajo de gestionar las bonificaciones de la Tripartita era un trabajo ajeno al mundo de la formación. Relacionado, pero ajeno. Mi experiencia personal me indica que la mayor parte de las consultoras de formación se vieron en su día abocadas a prestar un servicio en el que ni creían, ni creen hoy en día. He visto a bastantes psicólogos y pedagogos trabajando como administradores/gestores de papeles de la Fundación en proceso que yo interpreto como una degradación de lo que debe ser la formación.

Los clientes de las consultoras de formación tenían la necesidad de alguien les quitara del medio esa pesada tarea de gestionar “los papelotes”. Y, equivocadamente a mi modo de ver, trasladaron esa demanda a sus proveedores de formación. Quizá fue recurrrir a lo que estaba más a mano, pero opino que es un error. Lo más cercano, lo más sencillo, no siempre es lo más adecuado. De este modo, las consultoras de formación se encontraron con un negocio “indeseado” e “incomprendido”, una especie de patito feo, al que hay que atender pues un cliente te lo pide, pero al que no se le da la entidad de Servicio (con mayúscula) que tiene. Una especie de “no me apetece meterme en este jardín pero debo hacerlo, no se me enfade el cliente”.

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "Gustavo (lu7frb)"

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor "Gustavo (lu7frb)"

Pero muy  pronto, cuando el patito feo estuvo en casa, comprobaron que podía hacer un espectacular negocio. Sí, un lucrativo negocio cobrándoles a los clientes un 20% de la bonificación sin que éste rechiste. Fue entonces cuando pretendieron convertir el patito feo en un espectacular y colorido Pavo Real. Sin más convicción y sin más interés que el lucro que supone gestionar a ciertos precios los papeles del FORCEM. Desde entonces, cada día más consultoras, para demostrar las excelencias de sus cursos envasados al vacío, anuncian que “el valor añadido de nuestros cursos es que ud. se los puede sacar gratis si se los bonifica, gestión que nosotros hacemos a las mil maravillas”. Es el momento en que el negocio de la pedagogía se prostituye e intenta querer ser el negocio de la gestión. Es el momento en que pierde importancia todo lo relacionado con el aprendizaje y sólo importa el “todo vale con tal de bonificar el curso”. No culpo solo a las consultoras creadas al calor del dinero fácil, también a los responsables de formación que han dejado de mirar hacia los objetivos pedagógicos y han caído en el discurso fácil del “no me preguntes lo que aprendieron (que no lo sé ni me importa) sólo te digo que no costó dinero”. Conozco casos de empresas que han aceptado pagar 270 € por acción formativa gestionada mientras pretendían tener formadores seniors a menos de 60 € la hora en formaciones para la alta dirección.

 A los abogados, graduados sociales o diplomados en RRLL con los que hablo les digo que lo natural sería que la gestión de las bonificaciones se las confiaran a ellos, puesto que en definitiva relacionarse con la Fundación Tripartita es relacionarse con la Tesorería General de la Seguridad Social.

Ellos son quienes saben de las normativas que regulan las “deducciones en las cuotas a la seguridad social” y no los psicólogos y pedagogos que pueblan las consultoras de formación. La prueba de ello es que si, por ejemplo, los objetivos pedagógicos que comunicas son una verdadera barbaridad ningún inspector de la Fundación Tripartita te va a decir nada. Si las encuestas de un curso dicen que el curso ha sido una verdadera chapuza tampoco te va a pasar nada. Ahora bien, no se te ocurra aplicarte de modo irregular un coste, porque si te pillan, te cae encima todo el peso de la Inspección.

Es como si se pusiera de moda que el headhunter que capta a un candidato, o el psicólogo que aplica un 16PF en un proceso de selección, se encargara de asesorar sobre el tipo de contrato más adecuado, sobre las claúsulas que debe recoger dicho contrato y sobre qué grupo de cotización a la seguridad social resulta más adecuado. Y es como si ese headhunter o ese psicólogo te cobrara por la asesoría laboral el triple de lo que te cobra por hora de proceso de selección.

Si no confías en un experto en selección para la administración del contrato laboral ¿qué ganas confiando en un “experto” en formación para gestionar reducciones en tus cuotas a la Seguridad Social?.

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor " Universidad Europea de Madrid"

Foto tomada de Flickr bajo licencia Creative Commons, autor " Universidad Europea de Madrid"

Este pasado verano ha sido publicada una Orden que ha pasado casi desapercibida, sin pena ni gloria diría yo. Creo que solamente se ha echo eco Juan Martínez de Salinas en su blog (al menos que yo sepa). Se trata de la Orden EDU/2278/2009, de 13 de agosto, por la que se convocan ayudas para la matrícula en un Master oficial por parte de titulados universitarios en situación legal de desempleo.

Las ayudas tienen una doble finalidad, a saber:

 1. Se convocan ayudas destinadas a financiar los gastos derivados de la matrícula en un Master oficial cursado en una universidad pública, dirigidas a titulados universitarios que se encuentren en situación legal de desempleo y que tengan reconocido el derecho a percibir la correspondiente prestación económica.

2. La finalidad de las ayudas es mejorar las cualificaciones académicas por la vía de completar y actualizar los niveles formativos de los destinatarios y favorecer la incorporación al mercado laboral de los titulados universitarios que temporalmente han perdido la condición de empleados.

Y los aspirantes deberán cumplir una serie de Requisitos, en concreto:

a) Tener nacionalidad española.

b) Haber nacido entre el 1 de enero de 1969 y el 31 de diciembre de 1983.

c) Estar en posesión de un titulo oficial universitario.

d) Encontrarse en situación legal de desempleo.

e) Tener reconocido el derecho a percibir prestación o subsidio de desempleo en la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes y no haber expirado en esa fecha el período durante el cuál tiene derecho a su percepción.

f) Estar matriculado en el curso 2009-2010 en un curso completo de máster oficial, de acuerdo con el correspondiente plan de estudios, impartido por una universidad pública.

El texo de la orden recoge adicionalmente que las ayudas se adjudicarán de forma inversamente proporcional a la renta per cápita del solicitante ponderada con un coeficiente corrector en función de la edad del solicitante. 

Esta convocatoria genera en mí una opinión totalmente negativa de la misma y muy crítica en lo referente a la “filosofía” que subyace a estas ayudas. En concreto lo que no me gusta es:

1.  Que esté dirigida únicamente a Titulados Universitarios. Me pregunto si un Titulado en Formación Profesional está más protegido frente al riesgo del desempleo.

2. Indirecta y tácitamente la convocatoria admite que los recién titulados por la Universidad Pública salen de sus estudios con una formación incompleta y desactualizada. El razonamiento es sencillo: el límite de edad permite que se presenten personas de 26 años de edad, es decir, recién salidas de la Universidad. Añádase a ese dato el que la convocatoria dice expresamente “La finalidad de las ayudas es mejorar las cualificaciones académicas por la vía de completar y actualizar los niveles formativos de los destinatarios”. Tácitamente se admite que los recién titulados salen de la Uni con una preparación incompleta.

3.  La edad de los solicitantes está limitada al rango de 26 a 40 años. Me alegra saber que las personas mayores de 41 están libres de riesgos de quedarse desactualizdos y sin empleo. Nunca entendí estos “cortes” en la edad de la gente.

4.  Tampoco entiendo por qué se limita a personas en situación de desmpleo y que cobren la prestación. Me pregunto: los desempleados que ya no cobran ¿no son hijos de Dios? ¿Los empleados en riesgo de quedar en paro tampoco lo son?

5.  Sólo se ayuda a cursos tipo Master y sólo si los imparte una Universidad Pública. Me pregunto ¿si quiero hacer un doctorado? ¿si quiero hacer un PDG? ¿Y si prefiero centros privados sean o no universitarios? ¿Y si la Universidad pública no ofrece el tipo de Master que yo busco? ¿Y si los Masters de la Universidad pública resulta que no actulizan mis conocimientos arreglo a lo que demanda el mercado laboral?

6.  Baremos por renta per cápita y por edad. ¿Qué tendrá que ver la renta per cápita de una familia con el grado en que sus conocimientos están desactualizados? Ejemplo: familia A con renta per cápita de 1400 € al mes y familia B con 1200 € de renta per cápita. El aspirante de la familia A es un Licenciado en Geografía en el año 1981 que ha trabajado desde entonces como programador Cobol en un equipo AS400 en una empresa textil que acaba de cerrar. El aspirante de la B es un Teleco superior titulado en el 2004, MBA y bilingüe que ha pactado su salida con la empresa para tomarse un año sabático mientras hace otro máster. ¿A que mola?. 

7.  Y cuando todos tengamos nuestro Máster ¿en qué será distintivo tener un Máster?

José Carlos Amo Pérez.

El argumento está centrado en torno a Marta Prestado, una renombrada Directora de Formación que de vez en cuando trabaja para la Dirección General como consultora, y quien no puede resistirse a un buen misterio. La trama del primer capítulo es la siguiente. Un buen día, en la empresa ocurre un grave problema de productividad. Marta Prestado, decide ejercer de auténtica detective para investigar las pistas del caso y tratar de resolverlo, incluso llegando a arriesgar su propia vida.

Foto tomada de Flickr bajo Licencia CC autor "paurian"

Foto tomada de Flickr bajo Licencia CC autor "paurian"

Marta se entrevista con algunos testigos presenciales de hecho. Algunos son proveedores, otros clientes, la mayoría son trabajadoras y trabajadores de la empresa. Rápidamente intuye que el culpable puede estar en algunos de los colectivos siguientes: personas que no pueden trabajar mejor, personas que no quieren trabajar mejor y personas que no saben trabajar mejor.

Cuando todo parecía llegar a un punto sin salida, gracias al Técnico Jacobo Guisado, nuestra protagonista logra interpretar la evolución de los indicadores de Calidad. Queda entonces descartado que el origen del problema sean las personas que no quieren trabajar. Todas ellas tienen coartada puesto que llevan muchos meses con muy buenos ratios de participación, lo cual indica que están en buenos niveles de motivación.

Analiza algunos rastros dejados en los sistemas de control de gestión con la ayuda de su colega, la Directora Administrativa Lorena Corvado. Se sabe que todos los medios materiales y organizativos están a disposición de los empleados lo cual, en teoría, elimina de la lista de sospechosos a los que “no pueden” trabajar. Pero la fina intuición de Marta le dice que hay piezas que no encajan. Ella recuerda que durante sus pesquisas muchos empleados se quejaban. Revisando su libreta de notas pudo comprobar que algunos testigos presenciales decían cosas como “podría trabajar mejor …. pero ….”, otras personas decían “tengo que terminar esto antes de  …..  pero ……” e incluso algunos creían que “no debería tardar tanto en hacerlo …. pero … “

 Sí !!! , claro !!!!, tendría que reducir su búsqueda a aquellos sospechosos que, teniendo todos los medios materiales y organizativos creen que no pueden hacer su trabajo. Un gran avance en la investigación, ya que solo hay dos empleados con este perfil.

 Ahora sólo queda seguirle la pista al grupo de sospechosos catalogados como “no saben”, unas 10 personas en total. Entonces entra en escena Jorge Molino, un becario del Departamento de Comunicación Interna, quien durante el café de las 11 se atrevió a preguntar algo obvio y a la vez revelador “¿alguien se tomó la molestia de decirles a estas personas lo que se esperaba que hicieran?”. Desde este momento el caso estaba casi cerrado: de los 10 sospechosos “no saben”, 7 acababan de ser informados la semana pasada, 2 no fueron informados y 1 recibió la información hace aproximadamente 6 años. Caso cerrado.

La analogía de este artículo está basada en la conocida serie de TV “DIAGNÓSTICO: ASESINATO” basada a su vez en la novela de Michael Crichton “Un caso de urgencia”.

Las personas no hacen bien su trabajo, no alcanzan sus objetivos empresariales, por tres motivos básicos: no quieren, no pueden no saben. Sin embargo y a pesar de que se intente, no todas estas causas son susceptibles de ser abordadas mediante iniciativas de formación.

 

El querer hacer/no querer está en relación con la relación beneficios/costes (objetiva y subjetiva) que la persona obtiene cuando hace/no hace una determinada tarea. Podríamos dar miles de horas de formación para cambiar a una persona y que haga una determinada cosa, pero si al hacer dicha cosa pierde o pone en peligro su bonus, su posición social dentro de la compañía o su capacidad política de influir en los demás, olvídate.

El poder hacer/ no poder está en relación con las barreras que esa persona encuentra a la hora de desarrollar su tarea. Parte de estas barreras son reales, en el sentido de que están asociadas a los medios, los procesos y sistemas organizativos de la compañía. Si no eliminas esas barreras no hay formación que logre mejoras. La otra parte de estas barreras son irreales: son el resultado de creencias subjetivas, erróneas o limitantes. Son relativamente sencillas de percibir y suelen ir asociadas a expresiones del tipo “podría …. pero ….”, “tengo que …..  pero ……” o “debería …. pero … “. La buena noticia es que éstas sí se pueden modificar y cambiar por un “quiero hacer” “voy a hacer ….”. Quizá requieran modalidades de intervención lejanas a los planteamientos formativos clásicos y tengan que abordarse mediante Coaching.

El saber hacer está en relación con la formación de la persona y con su competencia profesional y, por lo tanto con la formación. Pero no solo con la formación, también con la información. De nada sirve contar con un o una profesional altamente cualificada si no le damos la información que necesita para ser eficiente y exitosa en su trabajo. Me refiero a que en lugar de formar en los cómos, deberíamos informar en los cuándos y en los para qués.

José Carlos Amo Pérez.
Tomado de Flickr bajo Licencia CC autor DaniGold

Tomado de Flickr bajo Licencia CC autor DaniGold

A algunos de los lectores les ha resultado cómico el punto de vista que ofrecí en el anterior post. Alguno me ha confesado que lo usó en una reunión en su empresa como forma de “acercamiento crítico a nuestro sistema de formación“. Que conste que la empresa donde trabaja esta persona podría darnos clases a todos nosotros de buenas prácticas de formación. Son un ejemplo y un modelo (quizá lo sean porque se auto-cuestionan ….). Que conste también que no estoy haciendo la pelota ya que ni son mis clientes ni hemos iniciado contactos para que lo sean. Pero les conozco bien.

El caso es que somos cada vez más personas que estamos en la línea de hacer una autocrítica de nosotros mismos como profesionales y de nuestra profesión. Por eso me planteo ¿qué pasaría si los directores de formación y los consultores de formación hablaran como médicos?. Quizá podríamos escuchar cosas de este estilo:

No es necesario que usted haga ninguna prueba diagnóstica, doctor, nosotros ya lo hemos hecho. Bueno, a nuestro modo, ya sabe, pues aquí los enfermos son distintas a lo que hay fuera, son muy particulares“.

Mire doctor, a este enfermo no hay más que verle la cara para saber lo que le pasa; para ahorrar tiempo le digo lo que debe aparecer en el informe de parasitología microbiológica y en el de ITU de etiología fúngica“.

Este enfermo aún no está diagnosticado de nada. Pero no importa, necesito un informe clínico en el que me diga qué tratamientos podemos aplicarle, su coste y el tiempo de hospitalización requerido. El tratamiento debe estar personalizado al máximo. Ah!! muy importante incluya en el informe qué tratamientos son los que más aplican el resto de hospitales de nuestro perfil, ¡no podemos dejar de hacer lo que hacen los demás!“.

Me parece un magnífico tratamiento contra el asma de Paquito. El tratamiento que usted me propone es la inhalación de 200 microgramos de salbutamol cada 6 horas y lo vemos muy acertado. Ahora bien, cuando se lo administremos a Paquito estarán presentes el resto de compañeros, a ver si algún otro ‘inspira’ esa fina niebla de  medicamento, que falta les hace“.

Doctor todos nosotros tenemos gripe A, pero en lugar de tratarnos a todos, me trata usted a mi con cuarto y mitad de vacuna y yo aplico el tratamiento a todos los compañeros“.

El valor añadido de nuestro tratamiento contra el cáncer de páncreas es que se lo puede deducir en su declaración de la renta“.

Nuestro equipo de neurocirujanos le acompaña en su proceso de sanación, y serán su partner estratégico en el proceso de optimización de sus enfermos“.

Porque hablamos el lenguaje de nuestros clientes ponemos a su disposición nuestro sistema de Ph-metría exofágica de 24 horas, nuestra histeroscopia, Nefelometría,  y nuestro holster todo ellos para la correcta gestión de los Dos fenotipos disfuncionales como son el Pi*Pittsburgh y el Pi*F“.

Las frases textuales en el ámbito de la formación son:

“No es necesario hacer un diagnóstico de necesidades de formación. Nosotros a nuestro modo ya lo hemos hecho. Además nuestro personal y nuestro sector son muy particulares y resultaría difícil para ustedes que son de fuera”.

“Sé que usted viene porque mi jefe le ha contratado para hacernos un diagnóstico de necesidades de formación. Como yo sé lo que le pasa a cada uno de mis hombres yo le digo lo que debe poner en su informe”.

“Aún no tenemos la detección de necesidades para este año. Para ir avanzando me puede preparar una propuesta de formación que tenga en cuenta las particularidades que le he contado de nuestra empresa. Quiero que los cursos sean adaptados a nuestra empresa y a nuestra cultura. Y como ustedes están en contacto con otras empresas incluya cursos que usted vea que les piden en otros sitios“.

“Su propuesta de trabajo para que Fulanito aprenda a dirigir proyectos nos ha gustado mucho. Vamos a aprovechar y que asista todo el departamento, a ver si alguno más aprende algo que falta les hace”.

“En lugar de dar el curso a todos los auditores de calidad, usted me da a mí las nociones durante cuatro horas y luego yo imparto el curso al resto”.

“El valor añadido de nuestro cursos es que son 100% gratis si se los bonifica a través del FORCEM” .

“Nuestro equipo de consultores son expertos en el acompañamiento durante el proceso de formación continua pues somos su partner estratégico en el desarrollo de su capital humano”

“Hablamos el lenguaje de nuestros clientes ….. y más adelante …. nuestra metodología QRTT queda intrínsecamente validada por los ROI obtenidos de los servicios temporales aplicados en los procesos de partenariado con nuestros clientes”

Las dos últimas frases las he desvirtuado para que no las localicéis con el buscador de internet.

En fin, nos ganamos a pulso gran cantidad de comentarios críticos hacia la Función de los RRHH. Tanto los responsables de formación como los consultores. La Función formación tiene un trabajo muy sencillo de explicar: lograr que las personas sepan hacer su trabajo. Saber, querer y poder son los tres ingrediente que se combinan para que cualquier profesional haga las tareas que se le han encargado. Nadie hará un trabajo o una tarea que no pueda, no sepa o no quiera hacer.

La Formación (en el amplio sentido de la palabra, es decir, entendida como desarrollo del capacidad de una persona) es la herramienta que ayuda en el saber y algo en el poder. Seguiremos desarrollando estos conceptos.