You are currently browsing the tag archive for the ‘coaching’ tag.

El argumento está centrado en torno a Marta Prestado, una renombrada Directora de Formación que de vez en cuando trabaja para la Dirección General como consultora, y quien no puede resistirse a un buen misterio. La trama del primer capítulo es la siguiente. Un buen día, en la empresa ocurre un grave problema de productividad. Marta Prestado, decide ejercer de auténtica detective para investigar las pistas del caso y tratar de resolverlo, incluso llegando a arriesgar su propia vida.

Foto tomada de Flickr bajo Licencia CC autor "paurian"

Foto tomada de Flickr bajo Licencia CC autor "paurian"

Marta se entrevista con algunos testigos presenciales de hecho. Algunos son proveedores, otros clientes, la mayoría son trabajadoras y trabajadores de la empresa. Rápidamente intuye que el culpable puede estar en algunos de los colectivos siguientes: personas que no pueden trabajar mejor, personas que no quieren trabajar mejor y personas que no saben trabajar mejor.

Cuando todo parecía llegar a un punto sin salida, gracias al Técnico Jacobo Guisado, nuestra protagonista logra interpretar la evolución de los indicadores de Calidad. Queda entonces descartado que el origen del problema sean las personas que no quieren trabajar. Todas ellas tienen coartada puesto que llevan muchos meses con muy buenos ratios de participación, lo cual indica que están en buenos niveles de motivación.

Analiza algunos rastros dejados en los sistemas de control de gestión con la ayuda de su colega, la Directora Administrativa Lorena Corvado. Se sabe que todos los medios materiales y organizativos están a disposición de los empleados lo cual, en teoría, elimina de la lista de sospechosos a los que “no pueden” trabajar. Pero la fina intuición de Marta le dice que hay piezas que no encajan. Ella recuerda que durante sus pesquisas muchos empleados se quejaban. Revisando su libreta de notas pudo comprobar que algunos testigos presenciales decían cosas como “podría trabajar mejor …. pero ….”, otras personas decían “tengo que terminar esto antes de  …..  pero ……” e incluso algunos creían que “no debería tardar tanto en hacerlo …. pero … “

 Sí !!! , claro !!!!, tendría que reducir su búsqueda a aquellos sospechosos que, teniendo todos los medios materiales y organizativos creen que no pueden hacer su trabajo. Un gran avance en la investigación, ya que solo hay dos empleados con este perfil.

 Ahora sólo queda seguirle la pista al grupo de sospechosos catalogados como “no saben”, unas 10 personas en total. Entonces entra en escena Jorge Molino, un becario del Departamento de Comunicación Interna, quien durante el café de las 11 se atrevió a preguntar algo obvio y a la vez revelador “¿alguien se tomó la molestia de decirles a estas personas lo que se esperaba que hicieran?”. Desde este momento el caso estaba casi cerrado: de los 10 sospechosos “no saben”, 7 acababan de ser informados la semana pasada, 2 no fueron informados y 1 recibió la información hace aproximadamente 6 años. Caso cerrado.

La analogía de este artículo está basada en la conocida serie de TV “DIAGNÓSTICO: ASESINATO” basada a su vez en la novela de Michael Crichton “Un caso de urgencia”.

Las personas no hacen bien su trabajo, no alcanzan sus objetivos empresariales, por tres motivos básicos: no quieren, no pueden no saben. Sin embargo y a pesar de que se intente, no todas estas causas son susceptibles de ser abordadas mediante iniciativas de formación.

 

El querer hacer/no querer está en relación con la relación beneficios/costes (objetiva y subjetiva) que la persona obtiene cuando hace/no hace una determinada tarea. Podríamos dar miles de horas de formación para cambiar a una persona y que haga una determinada cosa, pero si al hacer dicha cosa pierde o pone en peligro su bonus, su posición social dentro de la compañía o su capacidad política de influir en los demás, olvídate.

El poder hacer/ no poder está en relación con las barreras que esa persona encuentra a la hora de desarrollar su tarea. Parte de estas barreras son reales, en el sentido de que están asociadas a los medios, los procesos y sistemas organizativos de la compañía. Si no eliminas esas barreras no hay formación que logre mejoras. La otra parte de estas barreras son irreales: son el resultado de creencias subjetivas, erróneas o limitantes. Son relativamente sencillas de percibir y suelen ir asociadas a expresiones del tipo “podría …. pero ….”, “tengo que …..  pero ……” o “debería …. pero … “. La buena noticia es que éstas sí se pueden modificar y cambiar por un “quiero hacer” “voy a hacer ….”. Quizá requieran modalidades de intervención lejanas a los planteamientos formativos clásicos y tengan que abordarse mediante Coaching.

El saber hacer está en relación con la formación de la persona y con su competencia profesional y, por lo tanto con la formación. Pero no solo con la formación, también con la información. De nada sirve contar con un o una profesional altamente cualificada si no le damos la información que necesita para ser eficiente y exitosa en su trabajo. Me refiero a que en lugar de formar en los cómos, deberíamos informar en los cuándos y en los para qués.

José Carlos Amo Pérez.
Anuncios